El mito de la entrevista imposible en Google se desvanece. Durante años, la compañía cultivó una imagen casi legendaria en torno a sus procesos de selección, repletos de acertijos desconcertantes y preguntas capciosas que ponían a prueba la capacidad de los candidatos para pensar "fuera de la caja". El ejemplo más emblemático, el acertijo de la licuadora, se convirtió en una suerte de leyenda urbana que alimentaba el aura de misterio y exclusividad que rodeaba a la empresa. Imaginen la escena: reducidos al tamaño de una moneda, a punto de ser triturados por las afiladas cuchillas de una licuadora. ¿Qué harían? La pregunta, sin una respuesta única o correcta, buscaba evaluar la creatividad, el ingenio y la capacidad de razonamiento bajo presión.

Sin embargo, tras años de aplicar estas prácticas, Google decidió dar un giro radical. Laszlo Bock, entonces Vicepresidente Senior de Operaciones de Personas, las calificó como una "completa pérdida de tiempo", argumentando que no existía correlación alguna entre el desempeño en estos acertijos y el éxito posterior en el puesto. Un exhaustivo análisis de datos, realizado sobre miles de entrevistas, confirmó la hipótesis de Bock: las preguntas capciosas no predecían el rendimiento laboral.

Este cambio de paradigma no solo marcó un antes y un después en los procesos de selección de Google, sino que también se convirtió en un caso de estudio sobre la importancia del análisis de datos en la gestión de Recursos Humanos. La compañía demostró que, en lugar de basarse en métodos subjetivos y poco fiables, era posible utilizar datos concretos para optimizar la selección de personal y predecir el éxito laboral.

Actualmente, Google se centra en entrevistas conductuales estructuradas, basadas en el marco STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado). Este modelo permite evaluar la experiencia y las habilidades de los candidatos a través de ejemplos concretos de situaciones reales que han enfrentado en su trayectoria profesional. Además, se evalúan competencias específicas relacionadas con el puesto, utilizando criterios estandarizados para minimizar la subjetividad en el proceso de selección.

¿Significa esto que es más fácil entrar en Google? No necesariamente. Si bien se han eliminado los enigmáticos acertijos, la compañía sigue buscando perfiles altamente cualificados y con un sólido bagaje profesional. La diferencia radica en que ahora se evalúan las habilidades y la experiencia de forma más objetiva y eficiente, centrándose en lo que realmente importa: la capacidad del candidato para desempeñar el puesto con éxito. La transparencia y la objetividad se han convertido en los pilares de los nuevos procesos de selección, desmitificando la imagen de la entrevista imposible y ofreciendo una oportunidad más justa para todos los aspirantes. El cambio no solo beneficia a los candidatos, sino también a la propia empresa, que ahora puede identificar y atraer al talento que realmente necesita para seguir innovando y creciendo.