La infrarrepresentación femenina en los consejos de administración, un 13% según el IMCO, no es solo una cifra alarmante, sino un síntoma de una problemática mucho más profunda que amenaza con perpetuarse. A menudo, al conversar con altos ejecutivos sobre la necesidad de una mayor inclusión femenina en puestos directivos, se escudan en la supuesta falta de candidatas cualificadas, especialmente en sectores clave como tecnología, telecomunicaciones, banca y las disciplinas STEM. Argumentan que no se trata de llenar cuotas, sino de encontrar el talento adecuado, y que este, lamentablemente, no se presenta en forma femenina con la frecuencia deseada.

Inicialmente, consideré esta justificación como una excusa para mantener el status quo. Sin embargo, la experiencia me ha demostrado que, efectivamente, existe una brecha entre las vacantes de alta dirección y el número de mujeres que se postulan a ellas. Esto me lleva a dos reflexiones cruciales.

Por un lado, muchas mujeres altamente capacitadas se autolimitan. El síndrome del impostor las paraliza, haciéndolas dudar de sus capacidades y convenciéndolas de que no cumplen con los requisitos, a pesar de su experiencia y formación. A esto se suma la presión social que asocia el ascenso profesional con una mayor dificultad para conciliar la vida laboral y familiar, particularmente para aquellas que son madres. La carga mental y los estereotipos culturales que aún persisten, les susurran que ese espacio de poder no les pertenece, minando su confianza y desalentándolas a dar el salto.

Por otro lado, las empresas no están haciendo lo suficiente para revertir esta situación. La falta de transparencia en los procesos de promoción, la escasa proactividad en la búsqueda de talento femenino y la poca visibilidad que se da a las mujeres dentro de la organización, contribuyen a perpetuar el círculo vicioso. Si las empresas no buscan activamente a las mujeres cualificadas, difícilmente las encontrarán. Si no se visibilizan los logros y el potencial de las mujeres que ya forman parte del equipo, difícilmente se las considerará para ascensos.

Si bien es cierto que las empresas se enfrentan a un desafío complejo, no pueden quedarse de brazos cruzados. Deben asumir un compromiso activo y desarrollar estrategias concretas para identificar, promover y retener el talento femenino. Esto implica, entre otras cosas, implementar programas de mentoring y coaching para mujeres, flexibilizar las condiciones laborales para facilitar la conciliación, fomentar una cultura empresarial inclusiva y transparente, y visibilizar los casos de éxito de mujeres líderes.

Es imperativo dejar de esperar pasivamente a que las mujeres superen, a pesar de todas las adversidades, las barreras que se les imponen. El talento femenino está ahí, listo para contribuir con innovación, perspectivas frescas y un liderazgo transformador. Las empresas que apuesten por la diversidad, la equidad y la inclusión, no solo estarán haciendo lo correcto, sino que también cosecharán importantes beneficios económicos y se posicionarán a la vanguardia en un mercado cada vez más competitivo. No se trata de una cuestión de cuotas, sino de justicia, eficiencia y visión de futuro. Es hora de romper el techo de cristal y aprovechar todo el potencial que las mujeres tienen para ofrecer.